Mots-clés : RH 2.0, e-rh, e-transformation, génération Y

Trop souvent quand le mot RH 2.0 vient à apparaître c’est pour mettre en avant une solution de e-recrutement plus ou moins conviviale et ouverte aux recommandations, commentaires ou bien du marketing RH toujours à destination de l’externe, ou encore une ancienne application relookée en pastel et look génération Y...

C’est pourtant bien en interne que la e-transformation va se passer pour ceux qui ont décidé d’aller chercher de nouveaux gisements de performance.

Nous allons alors passer d’une gestion des compétences basée sur une identification de celles-ci en fonction des postes occupés, des diplômes avec des mises à jour plus que aléatoires  à une possibilité pour chaque employé de remplir sa fiche personnelle avec l’ensemble de ses compétences en interne comme en externe et de la compléter avec des liens web, des recommandations et plus globalement une mise en avant de son e-dentité.

Dans le système actuel, chaque poste de l’entreprise est décrit avec moult détails et une granularité des compétences devant permettre de trouver ensuite dans l’entreprise la personne ayant le profil le plus proche de cette description lors d’un recrutement ou d’une mobilité. Le mot d’ordre étant rationalisation et nous ne sommes pas très éloigné de la conception scientifique du travail d’il y a quelques décennies.

Cela a généralement assez bien fonctionné pendant des années alors pourquoi changer ?

Tout simplement parce que le monde change, les contraintes du marché sont réactivité, souplesse et celles en interne sont l’arrivée des demi-digital native et des 100% digital à venir mais aussi l’aspiration de nombreux employés de toute génération à pouvoir utiliser les outils 2.0 dans l’entreprise comme ils le font à l’extérieur et de pouvoir trouver autonomie, épanouissement, implication et défi dans leur emploi.

Nous avons parfois en RH trop investi dans les outils de gestion des connaissances, des compétences avec collectes de données qui finalement sont souvent restées sans grande utilisation. Nous ne faisions que renforcer une approche déjà ancienne et une vision quasi magique, presse-bouton permettant d’avoir « the right man to the right place ».

Nous sommes actuellement sur un nouveau paradigme celui d’accepter de ne pas tout contrôler pour avoir en retour ce qu’il y a de plus important : les flux d’échange professionnels.

Ces flux sous forme de réponse, de commentaires, de fiches personnelles remplies, de blogs, wikis vont permettre de faire émerger naturellement de nouveaux talents, de nouvelles compétences, des groupes de réflexion, d’expertise… Le travail des RH est d’accompagner, d’encourager et de valider ces nouveaux processus mais aussi de construire des parcours professionnels en s’appuyant sur ces données en plus de celles déjà recueillies auprès des managers.

Les fiches de poste ne doivent plus être des carcans mais des orientations permettant de mettre en avant la richesse des compétences d’un candidat et non pas son pourcentage d’adéquation avec un profil idéal, le fameux mouton à 5 pattes.

Les blogs, réseaux sociaux permettent justement aux uns de s’exprimer, se mettre en avant et aux autres de repérer, valider et proposer, ne nous en privons pas !

Enfin une dernière recommandation si les études sur les différentes générations sont un plus pour mieux les comprendre et ajuster vos politiques RH ne tombez pas dans la caricature de mettre en case vos employés et créer ainsi de la discrimination positive ou pas d’ailleurs. Un management réussi est celui qui permet de générer de la performance tout en faisant progresser les employés dans un contexte positif, TOUS les employés.

VincentBerthelot Actu web 2.0 2 commentaires Lu 2081 fois

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