Suite au deux billets précédents vous êtes convaincus que votre capital humain n'est pas valorisé comme il le pourrait et que la mise en place de réseaux sociaux dans le cadre d’une organisation plus centrée sur le personnel peut vous permettre de progresser économiquement comme socialement.

Comment alors créer les processus de cette entreprise nouvelle, permettre la participation, l’implication du personnel ?

On peut faire le même pari sur l’ego que les réseaux sociaux sur le web pour amener la contribution ou participation. Ainsi le simple fait de voir s’afficher son nom sur un commentaire, un billet, voire sa photo et voilà que les prétendants se bousculent au portillon de la renommée.

Ce pari sur l'ego tournera court car si facebook continue à attirer du monde c’est en grande partie aussi pour le plaisir de simplement suivre la vie de ses amis, échanger des informations personnelles, des plaisanteries et participer parfois à certaines causes ou groupe. Comme le disent bien les américains « when you pay peanuts you’ve got monkeys » alors si vous voulez autre chose que de l’occupation de terrain , des échanges de superpoke il va vous falloir construire une vraie politique autour de la plus value créée par vos employés participant de ces réseaux et de leur valorisation.

 

En premier lieu donner du sens et une orientation professionnelle et pas seulement ludique à ces réseaux. Si il doit bien y avoir un réseau global avec un minimum de données sur un « annuaire social » de l’ensemble du personnel, jouez aussi la carte des réseaux dédiés à l’innovation, au marketing, à la communication par exemple. Ils doivent alors disposer d’une vraie plateforme permettant de bloguer, de commenter, de bookmarker, de poster des photos, vidéos, slides, de voter pour les contenus les plus utiles…Tout cela ne peut vraiment fonctionner que par une professionnalisation de ce réseau et une production de valeur s’appuyant sur des règles, un accompagnement de politique RH et un animateur de communauté. Il faut parfois, réorienter, synthétiser, conclure, reconnaître, récompenser, fidéliser, mettre en avant…Les meilleurs doivent être identifiés et récompensés par des opportunités de carrière, des bonus, participation à des réunions stratégiques de projet…

 

Pour à la fois répondre aux exigences de réactivité, aux besoins d’innovation et à l’intégration de la génération Y vous devrez laisser un peu de votre pouvoir afin de permettre ses interactions. Cette respiration de l'organisation est necessaire pour qu'elle puisse se regénerer, s'adapter. C’est ici que la stratégie de déploiement des outils est essentielle pour réussir à faire de l’intranet, du web, des réseaux sociaux et plateformes collaboratives en ligne les nouveaux espaces d’interaction et de création de richesse.

 

 

Une entreprise développant de la performance par ses réseaux ne peut être tournée seulement vers le profit, elle doit permettre d’assurer un développement écologique de l’entreprise, respectueux de son environnement social comme environnemental, de ses employés comme de ses clients. Les générations Y et digital native n’iront pas s’investir pour seulement de l’argent surtout avec l’effet désastreux actuel de notre crise financière. Nous y reviendrons dans de prochains billets avec des exemples qui se multiplient.

 

De façon pratico pratique différents chantiers sont bien sur à traiter pour rendre active et objective cette performance collective basée sur l’individuel. On n’échappera pas ici à la problématique de la métrique des apports de chaque membre, des groupes, communautés sous ses différents aspects, des calculs de retour sur investissement. Tout cela ne doit pas gommer l’avantage pour une entreprise de passer à un fonctionnement en réseau et d’oser manager l’intelligence collective de son capital humain.

 

L’interrogation gagnante des dirigeants pourrait se résumer ainsi, suis-je partant pour permettre à mon personnel de consulter et produire plus de liens, d’échanges, d’idées et donc de richesse à partager ? Suis-je prêt à pérenniser ce mode de fonctionnement en le plaçant au coeur de mon organisation ? en lui donnant du sens?

 

Il n’est qu’à voir le succès dans la participation au moindre blog, forum, plateforme participative pour comprendre le formidable gisement d'idées et de motivation de cette approcheet ceci alors que ces outils sont mis à iso organisation et sans aménagement des règles pour les mailler avec les pratiques actuelles de travail.

 

La mise en place de cette nouvelle organisation est donc un acte stratégique dont la préparation doit permettre d’assurer le succès  en s’appuyant sur les bonnes ressources tant internes qu’externes.

Nous verrons aussi que les RH devront aussi accompagner cette transformation par une évolution des job description en pensant aux passerelles, aux nouvelles compétences à intégrer. Les obligations légales liées à la GPEC peuvent constituer une belle occasion de se pencher sur la question.

Pour rappel :
1 la-socioperformance-comme-clef-du-succes

 2 nouvelle-entreprise-les-clefs-de-la-reussite-episode-II