Mots-clés : Y, digital native, Facebook, RH

C’est l’actualité du moment en France comme ailleurs, mais comment gérer cette nouvelle génération des Y et même si ils ne sont pas encore sur le marché, les digital native leur donnent déjà des sueurs froides. Les RH sont habitués à scanner la population des salariés et les dernières réglementations du droit social n’ont fait que renforcer ces analyses par catégorie. Sexe, emploi, religion et âge. Je ne parle même pas des études plus qualitatives pour repérer et gérer les talents et potentiels.

Bon jusqu’à maintenant l’âge c’était surtout pour envisager votre parcours professionnel et depuis quelque temps une forte tendance à voir uniquement par la tranche des 30-45 ans, futurs dirigeants de l’entreprise qu’il convient de soigner si on ne veut pas qu’ils partent ou le ciel est plus bleu.

Désormais ces RH ne cessent de recevoir des messages d’alertes des managers, des consultants, cabinet et presse spécialisée : Les jeunes embauchés sont différents de nous !

Leur motivation, relation à la hiérarchie, manière de travailler, attentes de l’entreprise et de leur manager sont différentes. Alors il faut revoir notre politique RH afin de pouvoir les intégrer dans l’entreprise. Je vous fait l’économie des liens web mais le canada encore une fois est bien présent, voyez du côté de Pierre boucher par exemple qui a en plus de l’humour.

On a l’impression que tous les jeunes de 18 à 26 ans partagent les mêmes valeurs, aspirations, comportements. Il n’y a qu’a observer autour de nous pour remarquer que la complexité est toujours là en fonction des autres critères catégorielles cités plus haut. Une jeune fille diplômé, issue de l’immigration n’aura certainement pas le même schéma cognitif qu’un jeune arrivant sur un emploi non qualifié…

Je ne vais pas ressortir les livres sur l’entreprise sous l’angle systémique, bien que j’adore Crozier, mais je suis un peu inquiet de voir cette focalisation sur « une » génération et toutes les bonnes idées pour s’adapter à leur comportement. Donner plus d’attention, plus de moyens pour les gérer ne sera pas sans effet sur les autres générations présentes dans l’entreprise et pourra même créer des dissensions.

Ne tombons pas dans le jeunisme à la fois en admirant leur débrouillardise, cynisme puis en tentant de séduire cette génération qui demande de l’autonomie, de la passion dans le travail, de la fluidité dans les relations pro et du temps pour elle. Un entretien en face à face avec un candidat à un poste de cadre vous fera rapidement retomber sur terre !

• Associer l’ensemble de votre personnel aux changements à venir
• Multiplier les occasions de formation mixant plusieurs générations
• Monter des équipes sur le principe de mixité générationnel mais aussi du volontariat
• Utiliser le 2.0 pour renforcer les échanges au sein de l’entreprise
• Permettre l’émergence d’une génération 2.0 qui ne se limitera pas seulement à l’âge
• Mettre en place des organisations pilotes avec des leaders/coachs et non pas des managers avec une relation père/enfant
• Permettre aux managers d’évoluer en leur proposant des formations rompant avec la figure du manager infaillible, résistant aux journées à rallonge et aux semaines sans fin, capitaine du navire…
• Faire évoluer votre organisation avec votre management, politique RH

Vous pouvez aussi tenter ceci : Ne rien faire ! Vous éviterez ainsi d’embaucher et de garder les éléments les plus innovants, performants et viserez les plus conventionnels, pantouflards et content de se fondre dans un conformisme rassurant (la culture d’entreprise). Ils vous économiseront du temps d’entretien, resteront fidèles et au bout d’un an se comporteront comme si ils étaient dans l’entreprise depuis 10 ans. Si votre activité n’a pas de concurrents sérieux, est un monopole ou est indéboulonnable c’est un bon choix !

VincentBerthelot Actu web 2.0 3 commentaires Lu 2540 fois

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