Mots-clés : entreprise 2.0, retraite, gestion des connaissances, reseau social

Pour commencer, je vous indique que la démarche Odyssée Entreprise 2.0 continue sa route tout 2008. Des évènements de toutes natures ont eu lieu en un peut partout en France, en Roumanie et au Canada entre autre. Vous pouvez en savoir plus en cliquant sur le lien dans le menu droit et n'hésitez-pas à intégrer vos conférences, formations, présentations, ... dans cette démarche d'intelligence collective.

Nous vous avions parlé de la conférence que nous proposions Pascal Bernardon et moi-même en direct de Montréal sur le web. Je remercie rapidement tous ceux qui nous ont contacté et échngé avec nous sur le sujet et les participants à la conférence.

Pour revenir sur le sujet, je dirai que, même pensant être à l'aise sur les grandes lignes du dossier, j'ai été marqué par les chiffres donnés par Pascal Bernardon. Toutes les études internationales en Amérique ou en Europe et pays par pays vont dans le même sens : une grande et grave crise nous attend en 2011 avec le renversement sur le marché du travail des courbes de nouveaux et départs.

Les conséquences sont désastreuses avec une moyenne qui semble tourner à 40% des effectifs partant dans les 5 années à venir dans de nombreuses entreprises. Face à une telle réalité conune de tous, j'ai été d'autant plus surpris de l'intérêt d'un professionnel comme Pascal dans la gestion de la connaissance de trouver des solutions. Face à l'ampleur de la crise et son actualité proche, les méthodes connues ne pourront tout gérer. Il faut donc trouver de nouvelle solutions.

Sur cet base, j'ai passé une partie de mon été à travailler sur ce que nous pouvions proposer et ce que l'entreprise 2.0 pourrait répondre. Au final, la réponse est sous les yeux qui parlent de l'entreprise 2.0. Nos discours vont vers le recentrage autour du salarié, d'outils plus dynamiques et interopérables, un développement des échanges et de la transversalité avec enfin un volet e-formation, auto formation web et portfolio très fort.

Ma proposition a donc été de dire : utilisons le réseau social au coeur de la démarche. Si nous ne remplaçons pas la méthode qualitative avec des entretiens et différents process de récupération des informations essentielles de salariés déterminés, le réseau social va avoir un rôle double d'abord en appui des communautés assistées mais aussi plus de façon plus globale et universelle dans toute l'entreprise.

L'idée est de construire la carte génétique professionnelle qui rassemble sont portfolio (sorte de chef d'oeuvre et testament de ce qu'il donne et transmet à l'entreprise), ses connexions pour recréer l'écosystème sans vide mais sans lui et son savoirs non dit d'habitude récupéré sur le réseau social via le jeu d'un accompagnement du salarié identifié et plus largement de l'animation du réseau social.

Cet outil liée à une approche ne peut fonctionner sans volonté claire et forte de la Direction Générale et des Ressources Humaines. Entre autre, la reconnaissance de la qualité des portfolio transmis pourrait peut-être donné lieu à des retours financiers.

A la question de pourquoi ne pas commencer par la gestion des savoirs des apprenants et après de ceux qui partent, je dirai que l'un et lié à l'autre mais qu'un arbre n'existe plus coupé de ses racines même si l'on arrose les feuilles. C'est pareil pour l'entreprise qui ne réagirai pas à cette crise.

Enfin, une question d'Eric Blot, sur le blocage des entreprises sur le risque de départs de salariés voyous avec l'ensemble de ces données réunies. A cela, ma réponse est simple et triple : 1. le suivi et le partage de l'information est réalisable sur un réseau social avec un suivi des connexions et des actes de chacun qui ne permet pas de faire cela sans que ce soit connu. 2. A la question, dites-moi qui est le salarié le plus important de l'entreprise, aucune entreprise ne le sait si ce n'est sur des préjugé. Ainsi chaque entreprise qui sera confrontée à la crise des retraites qui ne saura pas répondre à cette question jouera à la roulette russe en pouvant perdre en même temps ou sur des process clés les connecteurs de l'entreprise. 3. Si l'humain n'est pas connu, le savoir faire ne l'est pas non plus dans une entreprise. Si je vous demande de me donner les documents les plus essentiels en savoir faire de l'entreprise, ceux qui devraient être au coffre avec les brevets, la réponse est négative le plus souvent. Ainsi, avant d'avoir peur de la perdre, l'information essentielle, il faudrait la connaître.

Et maintenant disons que le savoir faire parte à la concurrence! Ce n'est pas si grave si vous avez une organisation prête à innover et créer le savoir faire de demain. La réalité d'aujourd'hui est une entreprise au savoir en mouvement. Si l'on veut avancer, on ne peut le bloquer.

Je vous propose de regarder le petit film conclusion de cet évènement et de ne pas avoir peur de me contacter (xavier.aucompte@gmail.com) sur le sujet. les slides devraient suivre dans quelques temps :

xavier Aucompte entreprise 2.0 1 commentaire Lu 541 fois

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